Padahal, pada era 1990-an, IPK di kisaran 2 koma saja sudah dianggap prestasi yang membanggakan. Taufik Basari, dosen filsafat Universitas Indonesia yang juga menempuh pendidikan tinggi di era tersebut, menyatakan bahwa saat ini memang terjadi pelonggaran dalam penilaian akademik. Menurutnya, terdapat dua penyebab utama.
Pertama, kompetisi yang semakin ketat. kedua, kecenderungan dosen untuk lebih mempertimbangkan masa depan mahasiswanya. Para dosen tidak ingin menjadi beban yang justru menghambat kelulusan atau perkembangan mahasiswa.
Fenomena ini juga disinggung oleh Tom Nichols dalam bukunya The Death of Expertise. Ia menyebutkan bahwa dunia akademik tengah mengalami grade inflation, yaitu kecenderungan nilai yang terus meningkat seiring dengan pelonggaran sistem dan standar penilaian. Akibatnya, otoritas keilmuan menjadi diragukan. Nilai tinggi atau IPK yang tinggi tidak lagi menjadi indikator kompetensi, melainkan cerminan dari sistem pendidikan yang semakin permisif.
Baca Juga:7 Penemuan Misterius yang Diduga Peninggalan Iblis dan Kekuatan Gelap6 Ramalan The Simpsons yang Belum Terjadi Ini Bikin Merinding
Contohnya, ketika banyak lulusan memiliki IPK yang sangat tinggi, perusahaan akan kesulitan membedakan mana kandidat yang benar-benar kompeten dan mana yang sekadar unggul dalam mengerjakan soal di kelas. Hal ini menyebabkan IPK kehilangan fungsinya sebagai alat pembeda di dunia kerja.
Berbicara mengenai dunia profesional, menurut Titania Dea, seorang konsultan rekrutmen dari Scandusoft Solutions, IPK saat ini masih relevan, tetapi bukan lagi faktor utama dalam proses seleksi kerja. Perusahaan kini lebih mengutamakan soft skills seperti kemampuan komunikasi, berpikir kritis, dan kerja sama dalam tim. Dengan kata lain, keberhasilan di dunia kerja tidak hanya ditentukan oleh angka di atas kertas, melainkan juga oleh kualitas personal dan profesional yang dimiliki oleh individu.
Setelah IPK, hal berikutnya yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen adalah pengalaman kerja atau pengalaman organisasi. Di urutan berikutnya adalah sertifikasi, lalu cultural fit, yakni sejauh mana Anda mampu beradaptasi dengan budaya kerja di perusahaan tersebut. Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja menjadi aspek yang turut dinilai oleh perekrut.
Pernyataan ini diperkuat oleh Mutia Hakim, Senior Talent Acquisition di Glints. Ia menyampaikan bahwa IPK memang masih menjadi filter awal oleh bagian HR, namun bukan penentu utama. Setelah proses penyaringan awal tersebut, perusahaan akan menilai aspek lain, terutama pada perusahaan besar yang menerima puluhan ribu lamaran pekerjaan.