Setelah 14 hari aman, semua karyawan boleh bekerja lagi. Berarti satu kantor/perusahaan sudah aman untuk bekerja kembali.
Tentu dengan bekerja gaya baru.
Hanya saja yang tugas ke luar kantor harus ada sistem pelaporan disiplin jaga jarak dan disiplin masker.
Manajer HRD pasti mampu mendapat beban tugas baru itu. Termasuk mengevaluasi di mana saja ”bolong” –nya sistem baru itu.
Misalnya teman saya di Jakarta ini.
Dia dengan bangga merasa aman. Sudah 100 persen lockdown di rumah. Bersama suami dan anak-anaknya. Pembantu juga tinggal di situ. Demikian juga sopirnya.
Aman.
”Apakah tidak ada orang lain lagi yang tinggal di rumah Anda?” tanya saya.
”Ada dua orang. Masih keluarga. Tapi di kamar terpisah. Di bagian belakang rumah,” jawabnya.
”Pintu masuk keduanya terpisah? Tidak lewat pintu rumah?” tanya saya lagi.
”Tidak. Mereka lewat samping,” jawabnya.
”Apakah dari kamar mereka itu ada pintu tembus ke rumah Anda?”
”Ada.”
”Pintunya bisa dibuka?”
”Bisa. Kan mereka harus ke dapur untuk masak atau ambil makanan.”
”Mereka tiap hari keluar rumah?”
”Iya. Mereka kan kerja.”
Itulah yang saya maksud ”lubang” itu. Yang harus diatasi oleh HRD tadi.
Lockdown lokal per perusahaan itu lebih mudah dilaksanakan. Itu karena bisa dilewatkan mekanisme peraturan perusahaan. Dengan sanksi yang biasanya ditakuti karyawan.
Keraslah dalam penegakkan disiplin ini. Tapi lembutlah dalam meningkatkan kesejahteraan.
Untuk masyarakat umum sulit melakukan itu.
Tapi apakah tidak bisa?
Bisa.
Lewat apa?
Paguyuban warga.
Dasarnya bukan peraturan. Tapi kesepakatan warga. Yang dipimpin oleh pak/bu RT. Dibantu tokoh informal di RT itu.
Saya tidak pernah menduga kalau jabatan RT menjadi sepenting ini. Lebih penting dari dirut perusahaan.
Sang dirut bisa mendisiplinkan karyawannya lewat peraturan direksi. Atau lewat plerokan mata pimpinan.
Tapi pak/bu RT harus lewat kearifan, keramahan, keteladanan, bimbingan, humor, dan leadership. Siapa bilang jadi RT lebih mudah dari menjadi dirut BUMN. Dalam situasi seperti ini.
Jadi restoran bisa buka. Kalau disiplin.
